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【药店管理】没有培训师,药店培训怎么做?
在近年来,医药零售业遭遇前所未有的危机,客流量急剧下降,成本快速上升,收益状况更是如日西山,节节下降。而正在进行的网上药店的处方药开禁探索,一旦正式实施,极有可能彻底荡平传统非医保药店的生存空间,用药指导和健康指导的能力成为实体药店的核心竞争力。
因此,为扭转自身的经营“颓势”,培训几乎成为药店经营管理者们的不二选择,但效果各异,甚至千差万别。
药店培训存在问题
培而不训效果差
在培训工作中,多为单向的知识灌输,即多“培”,较少或者没有进行相关知识实际应用指导,即“训”,使被培训者呈现“课上很激动、课后很冲动、回家后一动不动”的状况,其根源即在于培而不训,只知其然而不知其所以然,只懂得知识内容而不训练实际应用,只知其大概而不知其细节。
学而不习没动力
很多人也知道培训的重要性,但是更多的关注点在于其对自身用药和健康的作用,而没有将其作为改善经营的重要手段,并在实际销售过程中去应用。其根源在于考核制度的设计不合理,对学习应用者“不公”或感觉“不公”。
英雄无用武之地挫激情
很多人在培训中学习掌握了某种疾病或者用药、保健知识,也知道如何去应用这些知识,并且拥有实践知识和技能的激情,但是迟迟等不到实践的机会,随着实践的流逝,逐步忘记知识和技能的实践细节,从而在有实践机会时已经无从下手,进而挫伤其再次学习应用的激情。
知识点过大生畏惧
在培训活动中,需要受训者掌握的知识点太过复杂,单知识点的学习应用所需时间较多,知识点的表述或相关人员的讲述偏于“机械”“学术”,使多为“好动”小年轻和“家务缠身”中青年的药店人无法集中时间和精力去学习,碎片化的时间也无法很好的保障其可以充分的推敲,从而消化知识点,经历过短暂的“热情、受挫”后,陷入长期的因畏惧而干脆不做的学习状态。
员工教育的自我实现方法
自学法
在互联网高速发展的今天,网络上各类学习资料多如牛毛,员工完全可以充分利用这些资料进行学习。而且,员工自学的针对性更强,学习效率更高。
以考促学:对于岗位应知应会的知识、技能点,员工是否掌握决定了其是否胜任本岗位,属于岗位任职要求的基础、下限,要求员工必须掌握,对于不合格的应当进行处罚。
因此,通过对应知应会知识、技能的考试,对于不合格的人员,采取罚款、降级、解聘等。当然,在实际操作中,可以适当变通,比如首次考核不合格的,不处罚;第二次考试依然不合格的,可重罚,或者辞退。
重点激励:而对于其它高阶的知识、技能,属于难做到的,只能要求员工尽量做到,对于这部分内容,以正向激励的方式为主。
微课堂法
在移动互联高速发展的今天,智能终端、网络普及率高,使得网上学习成为可能;而且,移动化、碎片化已逐渐成为主流的学习趋势。
所谓微培训,主要体现在两个方面:
培训内容的细分化
一堂完整的大课,内容可能涉及4-5个知识点或者技能点,这些知识点、技能点让一个人全面讲解相对比较困难,但是如果将这些知识点、技能点拆开来分到不同的人身上,每个人只需要针对其中一个知识点进行讲解,难度就大大降低。
培训时间的碎片化
传统培训习惯于将大家集中到一起开展一到两个小时的培训,效率不高不说,还占用员工大量时间。如果企业运用微信以及一些免费在线直播平台,每次就花10-20分钟分享一两个知识点,员工可以随时随地参加学习,而且学习时间极短,自主选择性强。
当然,在线培训可能会面临学员参与感不强的问题,因此,在培训过程中,讲师要有意识加强与学员的互动,比如随时提问、分享、考试等。
师带徒法
师带徒对于新员工融入环境以及提升销售、服务技能作用比较明显,很多企业也都采用了这种方式,但是,由于对于带教资格的认定、带教内容细化、带教考核、带教奖励等方面做的不够深入、细致,导致带教效果不明显,最后成为形式主义。
针对这些问题,企业首先应当对员工带教资格进行审核,并定期进行考核评定;同时,这种带教可以不局限于同一部门或门店,也可以借助便捷的内部沟通平台,让员工之间自主结成师徒关系。
同时,明确每个人的带教内容、目标,并对带教目标完成情况进行考核,切实把带教工作落到实处。
上面两种学习方式比较适用于基层员工的培训,而对于管理人员,则不大适合。考虑到管理类课程内部师资程度更为困难的现状,企业可以借鉴行动学习法的思路解决这一问题。
具体而言,企业可针对当前存在的典型问题(比如如何提升客流、如何管理问题员工),将其作为一个课题,并将学员分成不同的组,团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中,通过不断的思考、探寻、协作,从而学习并创造新的知识和技能。
除了上述方法之外,企业还可以借助网络视频资料、内部座谈会、沙龙等方式,实现内部员工的提升。
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