培训师考试参考数据学习重点笔记：《培训师的21项修炼》和《重构学习体验,以学员为中心的创新性培训技术》
成为一个培训讲师很容易，成为一个优秀的培训讲师，难于登天。目前我国培训机构鱼龙混杂，良莠不齐，讲师的标准几乎为零，当然，正是因为混乱，所以才有商机。每个培训机构、企业都可以有自己认定的讲师标准，而掌握这些标准的人也没什么标准，甚至是一个刚毕业3天连5分钟授课经验都没有的人都可以成为企业讲师认证的考官，很多培训讲师认证只是看企业领导或认证负责人的喜好或者纯洁的朋友关系。
国家职业标准企业培训讲师定义：结合经济、技术发展和就业要求，根据企业生产、经营需要，策划、开发培训项目，制订、实施培训工作方案，从事培训管理、教学和咨询活动的人员。换句话说，在企业做相关的工作，不管讲的好不好都算培训讲师。
以课程的内容来分类讲师，只有两种培训讲师，第一种叫技术课讲师，第二种叫技能课讲师。前者讲的都是人与“机器”，即固定的东西打交到的培训，比如写代码、机器操作等。后者讲的课程都是讲人与人打交到的课程，包括与“自己”打交到的心态类课。
技术课讲师相对来说比较容易，只要在做过相关工作，有技术经验，就可以进行授课了。当然，讲的有没有意思是另一回事，但大多数技术课程类的讲师讲的确实有“催眠”功效。好在技术课学员掌握了没掌握，是可以马上见到成效的。
而技能课的讲师，大多数讲的都是无法衡量东西，比如：积极的心态、团队精神、责任感、诚信、沟通、商务礼仪等课程。通常这类课程可以加入故事、案例、互动，所以授课现场的效果都很好，但这类课程没什么具体的方法和应用环境和评测方法，所以经常“听时很心动，后续没行动”。以至于很多声音质疑这类培训课都是“心灵鸡汤、洗脑、传销、打鸡血”课。
分析了以上两类讲师的之后，可以先明确自己要做哪一类的讲师了。
由于培训讲师就像“盲人摸象”一样，从哪个角度说都不会错，只会比较片面。不过综合来看，好的培训讲师是由台下的心态和行为，以及在台上呈现时的内容、形式和风格来决定的。
一个新人入门讲师行业，不知道如何发展，通常只在讲培训技巧解决层面停滞不前。问题不是出在新人身上，而是现有的资料，根本没有分清讲师进修的层次!所以，我们应该按几个层次来引导和总结培训师进入培训的这个圈子，按层次梳理讲师的发展方法和层次。如果没有发展主线和分清层次讲解，那就都是混乱的，让人感觉云里雾里，不知所云。
《重构学习体验，以学员为中心的创新性培训技术》重点笔记
第一章：创新培训技术的缘起
一、什么是创新性培训技术。
培训技术是一个动态的体系，能让人们以最优化的方法和程序，去加快学习、记忆和应用，让培训带来真正的效果。
二、派克的五条成人学习法则。
（1.成人是长着高大身躯的小宝宝；
2、人们不和自己的数据争辩；
3、学习效果和学习过程的有趣程度成正比；
4、行为转变，学习发生；
5、教授他人是能力的最高证明）
三、绩效解决魔方。
1.分析需求的类型；
2、决定组织内受众；
3、选择合理策略
四、分析需求的类型。
为什么要培训，一般有三个驱动：
1.有了问题或者缺陷不足；
2、有了改进的机会；
3、未来有了新的计划，有新的工厂和项目
五、创新性培训技术的流程具备的特点。
1.它是讲师引导的，也是以学员为中心的；
2、它可以实现四个学习目标：（1）知识（2）技能（3）态度转变（4）能更好的与他人相处；
3、这个过程充满了多样性；
4、这个过程会让学员在课堂上有机会多次复习内容；
5、它对学员的经验给予认可；
6、它一般会把学员分成小组，促进学员参与；
7、它强调所学内容在真实世界的应用；
8、强调了“行动计划”的元素，去反思学到了什么，如何使用。
第二章：培训的准备。
一、备课八步法。
1.理出总体的、详细的需求；
2、评估你的学员；
3、确定你的目标；
4、计划你的开始；
5、计划你的课程进程；
6、计划课程的应用；
7、计划一个课后的活动；
8、整理教学材料，准备教室环境
第三章：学习者的动机。
一、五种抑制学习动机的行为。
1.很少与学员进行个人接触；
2、让学员产生被动消极的情绪，并一直处在这种状态下；
3、假设学员会应用所教的内容；
4、太快对学员做出批评；
5、不让学员在课堂上提问
二、如何激励成年人。
1.创造需求；
2、培养责任感；
3、激发并保持兴趣；
4、运用经验将所学内容应用于实践；
5、给予赞美、认可、鼓励和支持；
6、培养良性的竞争；
7、让自己兴奋起来；
8、设立长远目标；
9、看清内在动机的价值；
10、加强人际关系；
11.给他们一个选择
第四章：小组参与。
第五章：创新性教学材料。
一、构建项目进行案例分析或角色扮演时的七个步骤。
1.选择一个主体；
2、选择一个事件/情景；
3、提供充足的细节使学员能够做出决定；
4、详细说清楚你想要学员做什么；
5、设置小组规模；
6、安排搭档；
7、设置时间限制
二、项目、案例分析、角色扮演是可以用于为学员创造更多参与和体验学习的三种方法
第六章：创造有效的学习材料。
一、给学员提供材料的六个好处。
1.提升学习效果；
2、提高营销机会；
3、确保讲师准备充分；
4、帮助讲师顺利度过讲课的最初时刻；
5、展现讲师能力；
6、创造一种帮助学员回到工作岗位上转化学习成果的工具
二、有效的学习材料的内容。
1.目录；
2、欢迎页；
3、讲师简介；
4、手册的目标定位；
5、带有填空的讲义；
6、记录页；
7、活动指导页；
8、后续讨论题目单；
9、参考清单；
10、挂图；
11.参考提要；
12、图表；
13、流程图
第七章：呈现的技巧。
一、呈现的定义。
呈现是对知识、态度或技能的系统讨论、解释或示范
二、记忆的七个原则。
1.首要原则；
2、最近原则；
3、分块原则；
4、联接原则；
5、记录原则；
6、重复原则；
7、突出原则
三、呈现的三种方法。
1.解决问题法；
2、过去现在将来法；
3、旧知新用法
四、八个激发动机的方法。
1.描述一个事件；
2、请大家举手回答问题；
3、提问；
4、做出承诺；
5、让大家笑；
6、说一些夸张的话语；
7、引用特殊数据；
8、运用视觉教具或小道具
五、课程收尾的七种方法。
1.用几句精炼的话总结全部课程；
2、重述核心观点；
3、呼吁行动；
4、运用幽默的语句；
5、用引语来结束；
6、引用一首诗；
7、使用趣闻轶事
六、理论课程的主体部分的呈现。
1.解释该理论；
2、激发学员，在练习中体验该理论；
3、总结该理论；
4、结束这个环节
七、技术课程的主体部分的呈现。
1.演示技能；
2、演示并解释；
3、学员自己练习该技能；
4、提供反馈，以便学员指导自己丢该技能的掌握程度
八、有效的开场方式想听众传达四件事。
1.在这里你的时间会被充分利用；
2、我了解你们；
3、我尊重你们，随意充分备课了；
4、我对要讲的内容既有培训经验又有实操经验
九、有效开场的10个技巧。
1.富有能量、热情和活力的开场；
2、别道歉；
3、眼神的交流；
4、要以他人为中心；
5、给听众一个概述；
6、集中精力；
7、保持开放的态度；
8、注意你的举止打扮；
9、注意你的声音；
10、建立并保持与学员的接触
十、七种联接课程的过渡方法。
1.提问和回答；
2、位置的移动；
3、运用媒介；
4、变换媒介；
5、小结；
6、聚焦；
7、停顿
第八章：定制化培训。
第九章：测评式学习。
一、测试、调查问卷、测评的不同。
测试有对错结果，较客观；调查问卷偏主管；
测评有分数，并与标准进行对比。
二、为什么要使用测评。
1.能满足学员了解自己好奇心的需求；
2、引发并保持学员的兴趣；
3、测评能结合学员个人情况，学习更有针对性；
4、能帮助讲师跟好的做好课程设计、讲解，化繁为简；
5、提高学员参与度，帮助学员抓住课程重点
三、使用测评有哪些好处。
1.将复杂概念进行个性化教学，加快学员学习进程；
2、学员能够通过多种方式进行参与，所学内容经久不忘；
3、测评的个性化能激发学员，促使他们学以致用；
4、能够给公司可测量的学习结果；
5、测评是受到广泛接受的测量方法
第十章：改造现有的培训方案。
一、培训方案“创新性培训技术化”。
将教学内容进行重新整理和设计，使之具有五个特点。
1.运用“教学内容-学员参与-内容回顾”概念；
2、遵循90/20/8规则；
3、加入CORE概念；
4、加入学习转化概念；
5、加入评估策略
第十一章：技术培训中以学员为中心的培训技巧。
一、在技术培训中激发和保持学员兴趣的方法。
1.利用图像和色彩；
2、增加幽默因素；
3、做出承诺；
4、提问题；
5、分享一个故事或一段经历；
6、引用名人名言或数据；
7、添加一些小把戏、道具和实务教学课；
8、做游戏；
9、让学员来搞破坏；
二、让技术培训内容更加容易记忆(并可视化)的三个工具。
1.堆叠/连接；
2、思维导图/书面头脑风暴法；
3、窗格图
第十二章：计算机培训中以学员为中心的培训技巧。
第十三章：E-Learning的神话与E-Learning的方法。
一、两种EL的基本教学方法。
1.同步教学；
2、异步教学
二、同步或异步教学的方法策略。
1.发放内容不完整讲义；
2、灵活选用授课方案；
3、增强学习动机；
4、即使离线也能联系到讲师；
5、给教学内容排序；
6、分解你的教学内容到20分钟以下；
7、使用CORE技巧
第十四章：课堂管理技术。
第十五章：总结。
一、学习的七个法则
1.讲师法则。教授的内容应该有实际的经验
2、学员法则。要通过讲授回答学员“我能从中得到什么”
3、语言法则。要用学员能够理解的话授课
4、课程法则。所教授的内容应该以学员已知的内容或事实为基础
5、教授过程法则。要让学员参与到你所教授的内容中
6、学习过程法则。需要不断重复所学内容，不仅要学，还要懂得掌握和运用
7、复习和运用法则。隔一段时间要对内容进行复习，运用到实际工作中
培训师
21项技能修炼(上)重点笔记
第一章：知己知彼——性格分析工具的选用。
一、分析：
分析学员背景、分析学员对于课程的具体需求、分析学员的个性
二、性格分析的原理：
冰山理论、趋同理论、因材施教、情境培训原理
1.成人学习的两大特点：没有学习的习惯、不会迷信权威
2、性格分析在培训中的作用：帮助老师知己知彼、所长避短、因材施教，有针对性的实施个性化培训，提高培训质量
三、DISC性格分析
1.与性格相磁的概念有三个：气质、性格、人格
2、DISC人格测评工具：MBTI、PDP、九型人格及
DISC人格，最主要用DISC。
3、DISC
性格分析的维度：遵循情感倾向性（外向、内向）、遵循思维倾向性（任务、关系）
4、DISC每种个性的整体特征：D天生的领袖、I快乐天使、S和谐使者、C思想巨人
四、性格分析在培训中的运用
1.快速区分学员个性（望：观察学员、闻：听学员说话、问：问问题看学员反应、切：用专业工具测试）
2、各种性格类型学员的认同点和反感点各不同
3、掌握老师自己在课程开发及授课中的各种状况（优点：D重点突出、I生动活泼、S和风细雨、C思路清楚。缺点：D生动不足、I思路混乱、S控场不足、C要点不明）
五、关于性格分析的答疑及工具。
1.关于性格分析的疑问：
疑问1：为什么要将性格分析用在课程开发中？
答：掌握学员个性是因材施教，培训是在与人打交道，性格分析不仅用在课程开发中，还可用在授课环节中。
疑问2：性格可以贴标签吗？
答：不可以，性格很复杂，属于D型性格的人不代表他没有其他特征，性格特征指的是特质不是具体的人。
2.关于性格测评的工具：DISC最好用
第二章寻根问底----培训需求调查的流程和方法。
一、培训需求调查存在的问题
1.忽视培训需求调查
2.培训需求调查存在的其他问题
（调查做得不深入、方法单一、需求调查和讲课内容脱节）
3.培训需求调查存在问题的三个原因
（企业培训管理者的问题、培训机构问题、培训师的问题
二、培训需求调查的管理学原理和作用
1.培训需求调查的管理学原理
（对症下药、20/80法则、目标导向原则）
2.培训需求调查的三个重要作用
（确定主题、确定内容、确定目标）
三、培训需求调查的类型和流程
1.培训需求调查的三种类型
（没有限定范围，全面调查；
先限定范围再做需求调查，目的是确定主题；
主题已定，要确定具体的内容）
2.培训需求调查的基本流程
（1.确定调查范围和对象；
2、确定调查方法和内容；
3、实施调查；
4、调查结果分析；
5、确定课程内容）
四、培训需求调查的方法和主要内容
1.培训需求调查的方法
（观察法、问卷法、访谈法、考核法、资料调查法、抽样调查法）
2.培训需求调查的两项重点内容
（一是培训背景调查，包括企业状况、培训目标、学员状况等；二是培训内容调查）
五、培训需求调查的分析----确定目标
（解决问题、提升能力、提高绩效）
1.确定培训目标的原则
（去伪存真、抓大放小、注意关键人物）
2.确定培训目标的思路和方法
（从问题出发、从绩效出发、从能务出发、培训目标所包含的基本内容）
六、课程名称设计方法
1.设计课程名称的意义
（给课程设计一个即专业又有吸引力的名称，是课程开发中的一个重要环节，一个好名字是塑造一个好品牌的基础）
2.设计课程名称的流程
（1.明确培训对象；2、明确培训主题；3、设计课程名称）
3.规范的课程名称的要求
（第一，讲什么；第二，讲给谁。规范：对象+主题；主题+对象+量化；
双标题）
4.常见的课程名称设计失误
（有对象无主题型、有主题无对象型、耸人听闻型、不知所云型、包罗万象型、唯我独尊型、以偏概全型）
七、关于需求调查的答疑及工具
1.关于需求调查的五个疑问
疑问1：所有培训都要做需求调查吗？是的
疑问
2：什么样的调查方法更好？每种各有各的优势。
疑问3：需要同时用几种调查方法吗？可以的。
疑问4：依据调查结果设计培训主题和课程内容
疑问5：如何让调研对象配合？（1.整个调研活动需要宣导；
2、调研的内容与对象有关系；
3、提高个人魅力）
2.关于需求调查的工具
（1.培训主题调查表，2、培训背景调查表，3、培训内容调查表）
第三章逻辑清晰----结构设计的模型和工具。
一、结构混乱的表现
1.结构混乱的典型案例
（缺乏开发课程的思路和流程，没有完事的逻辑结构，不能有效运用电梯电间将课程呈现出来）
2.结构设计的常见问题
（需求调查不明，内容不规范；
结构混乱，或者没有结构）
二、结构设计的管理学原理和作用
1.结构设计的管理学原理
（1.金字塔原理，2.电梯时间：开场、正文、结尾）
2、结构设计的作用
（1.让内容逻辑清楚，便于表达；2.让内容便于理解）
三、课程结构化的具体流程和方法
1.结构设计的依据
（1.需求调查所获得的信息，2、培训师的经验，3、5W2H）
2.结构设计的流程
（第一分析内容的内在结构是以什么方式组合，然后看看有几种分析思路；第二选择主要的结构模式，将最容易阐述和理解的作为主要结构，第三内容归类）
3.结构化的步骤
（第一步确定标题名称，第二步确定三段式结构（开场、正文、结尾），第三步确定主要内容的各式模块，第四步分解各个模块，第五步充实内容。）
4.结构设计最常用的模式
（时间式、分类组件式、A/B式、案例分析式、矩阵式、对比式、复合式）
5.选择结构模式的三个依据（事物本事的内在结构、便于表达和理解的模式、选择培训师最擅长的模式）
四、PRM课程开发模型
1.PRM课程开发模型
（现象呈现、原因分析、措施及解决方案）
五、关于课程开发的答疑及工具
1.关于课程开发的两个疑问
疑问一：课程内容除了可以通过需求调查得到，还有有什么方式可以得到（可上网搜索，但不能照搬，要有所改变、有所创新、有所提升）
2.关于课程开发的三个工具
（TTT培训背景调查表、TTT培训内容调查表、选择课程结构模型）
第四章浑然一体----课程链接的方法和技巧。
一、课程松散的表现
1.课程松散的典型案例：
培训师在台上意气风发，台下学员却是云里雾里
2.课程松散的典型表现
（1.内容上没有链接，没有有效的设计，2.呈现方式没有链接，3.过渡显得突兀，不符合逻辑，4.用口头禅过渡，方式太过简单，5.选用的链接方式不合理）
二、课程链接的管理学原理和作用
1.课程链接的管理学原理
（1.断桥效应，2.位差原理）
2.课程链接的作用
（1.顺利过渡；2.将全部内容形成一个整体；3.引导学员；4.引导培训师）
三、课程链接的原则和方法
1.课程链接的原则
（1.自然链接2.链接紧密）
2.课程链接的两种情景：
1.课程内容设计中的链接（内在和外在的链接）
2.课堂呈现时的链接（过渡方法：关联词过渡、声音过渡、身体语言过度、设问过渡；
衔接方法：关联词语法、重复关键词法、前后呼应法、交叉引用法、排比句法、列举法、总结连接法）
四、关于课程链接的答疑及工具
1.关于课程链接的疑问
疑问一：思路不清、忘了内容、跑了太远怎么么办（结构化你的内容，重新整理你的结构，板书，不要忘了电脑或者投影，上面有你的讲课内容，将自己置身于事外）
2.关于课程链接的工具：紧密链接工具
第五章一鸣惊人----开场白的设计原则和方法。
一、错误的开场导入
1.错误开场白的典型案例：没有开场白
2.常见的错误开场白：
1.直奔主题式
2.装腔作调式
3.自我贬低式
4.枯燥无味式
5.啰里啰唆式
6.推卸责任式
7.离题万里式
8.自我吹嘘式
9.虚张声势式
10.狐假虎威式
11.热闹非凡式
12.重复开场
二、开场白设计的管理学原理和作用
1.开场白设计的管理学原理：
（1.权威暗示效应；2.破冰原理；3.三三三原则）
2.设计开场白的作用：
（1.集中学员的注意力；2.这培训定调；3.吸引学员；）
三、专业开场白的设计原则和方法
1.开场白设计的三个原则：
（1.为主题服务；2.吸引力；3.新颖；）
2.九种常用的开场白：
（1.提问法；2.讲故事法；3.引经据典法；4.案例运用法；5.数据列举法；6.实物展示法；7.活动游戏法；8.回顾法；9.综合运用法；）
四、关于开场白设计的答疑及工具
1.关于开场白设计的疑问
疑问一：每次都需要开场白吗？——是的
疑问二:开门见山不可以吗？——可以，适合两种情况，一种是在校学生，二是有助教破过冰了
疑问三：专门设计开场白是不是显太作?——不是作，是专业
疑问四：除了以上方法还有什么方法可以让开场白更精彩？——新颖性、生动性、赋予情感
疑问五：开场白需要多长时间？——两个原则：一是占课程的
10%，二是一般为三分钟左右，不要超过五分钟。
2.关于开场白的工具：主持人的开场白模式工具、培训师的开场白模式、
第六章血肉丰满----案例组织的原则和方法。
一、案例设置不科学的表现
1.案例不当的五个常见问题：
（1.案例有争议；2.案例不具有典型性；3.案例陈旧；4.案例不能证明观点；5.细节有问题经不起推敲；）
二、案例设置的管理学原理和作用
1.案例设置的管理学原理：
（证实偏见原理、以点带面原理、奥卡姆剃刀原理、美学原理）
2.设置案例的作用：
证明观点、充实内容、丰富形式
三、案例设置的原则和方法
1.选择案例的四个原则：
能够证明观点、具有典型性、具有可靠性、具有新颖性
2.选择案例的两大注意事项：
第一，并不是每个事件都可能作为案例，案例必须具有典型性，对于案例要有所取舍。第二案例并不是原生态，必须经过合理的加工，要来自生活，高于生活
3.案例的三个来源：
（1.直接引用：培训需求调查所得，公司公布的资料，专业杂志、网格，2.改编：改变内涵、改变角色、改变情节、提升案例的含义；3.自编：自已听说的案例，身边人的案例，自已经历的案例）
4.案例加工：
（案例加工的原则、案例加工的思路）
5.案例的呈现方式
（PPT呈现、以讲授的方式来呈现、发放资料、视频呈现、人物扮演）
四、关于案例设置的答疑及工具
1.关于案例设置的三个疑问
疑问一：案例包括什么？——一个场景、一个故事、一个笑话、一段话、一个数据、一张图片。。。。
疑问二：如何收集案例？——凡事留心、做好记录、团队合作、老师的心态
疑问三：案例很平实，缺乏吸引力，如何使之精彩？——增强新颖性、情节性、趣味性、哲理性
2.关于案例设置的工具：案例设置考核表从典型性、新颖性、趣味性、多样性、可靠性、认证性、数量和来源及表达的流畅性考核。
第七章有张有弛----课程重点设置及课堂时间管理。
一、课程重点设置中存在的问题
1.没有重点
2.现场把握不好
3.课堂时间管理的七个问题
（前紧后松、前松后紧、平均分配、严重超时、提前结束、不管不顾、太露骨）
二、关于课程重点设置的管理学原理和作用
1.课程重点设置的管理学原理
（20/80法则、目标导向原理、因材施教原理）
2.课程重点设置的作用
（1.保证内容重点突出，确保培训效果；
2.做好课程规划，确保培训顺利进行；
3.符合学员认知习惯，帮助大家掌握培训内容）
三、重点设置以及课堂时间管理的方法
1.课堂时间管理的三个原则
（重点突出、松紧一致、符合浮动要求）
2.如何设置重点：依据目标导向，最能够实现目标的就是重点
3.有效管理课堂时间的七个方法：
（1.预先设计，反复演练;2.过程监控器;3.科学设置结束部分的内容简介;4.控制好回答问题的时间;5.用紧急结尾法应对时间不足 ;6.用总结法填满时间;7.巧妙地判断时间）
四、关于重点设置及课堂时间管理的答疑及工具
1.课堂管理时间的三个疑问
疑问一：培训师需要看时间吗？——需要，但有技巧
疑问二：可以借助外力判断时间吗？——可以，靠助理、钟
疑问三：如果时间到了，内容没有讲完，怎么办？——衡量课程质量的标准，不是你讲了多少，而是学员学了多少，这才是关键。
2.时间管理的工具：
开场时间占10%，
正文80%（第一方面非重点占20%，次重要占30%，重点50%）
结尾10%
第八章意犹未尽----结尾设计的原则和方法。
一、课程结束时的常见失误
1.课程结束失误的典型案例：
没有结尾，结尾不佳
2.课堂结尾不当的七种表现：
借口式结尾、过分谦虚式、自我否定式、啰唆式、威肋式、歇斯底里式、有头无尾式
二、关于课堂结尾的管理学原理和作用
1.关于课堂结尾的管理学原理：
近因效应，无论前面讲的多好，一定要充分设计后最好的内容，以促进学员将培训所学的实际运用，确保培训真正有效
2.课堂结尾的作用：
强化主题、突出重点、提炼思想、促进行动、
三、科学结尾的原则和方法
1.科学结尾的四个原则：
必须要有结尾、结尾要完整、结尾要积极、结尾不是结束
2.科学结尾常用的九种方法：
总结提炼法、发出号召法、展望未来法、推崇法、引而不露法、引经据典法、故事法、综合法、紧急结尾法、
四、关于课堂结尾的答疑及工具
1.关于课堂结尾的四个疑问
疑问一：必须要有结尾吗？——是的，必须要有
疑问二：结尾必须要有力吗？是不是太正式了?——必须有力。
疑问三：虎头蛇尾怎么样？——设计一个响尾蛇的尾巴
疑问四：什么是双结尾方式？——在培训的最后阶段出现两次结尾，这主要是培训师在提问+回答问题环节要采用的方式
2.关于课堂结尾的工具：
第一步总结全部内容，第二步强调重点，第三步结尾，第四步结束语，第五步邀请主持人上台，第六交接麦克风，下场。
第九章锦上添花----PPT制作的方法和技巧。
一、培训师课件制作常见的十个误区：
1.误区一：过于依赖
PPT
2.误区二：工具落后世界十多年
3.误区三：把做PPT当成课程开发
4.误区四：把PPT及其交叉学科相互混淆
5.误区五：把PPT当成提词稿
6.误区六：过于追求图片型PPT
7.误区七：过于钻研PPT动画
8.误区八：生搬硬套别人的作品
9.误区九：不分讲师版与学员版
10.误区十：不懂排版，毫无美感
二、基础招----短时间改善你的PPT
1.第一招：课程类PPT
设计的标尺及三大原则
（原则一：一目了然，原则二：视觉记忆，原则三：实用主义）
2.第二招：定义PPT的风格
3.第三招：如何收集与你课程相关的PPT案例
（方法一：搜索引擎，方法二：网盘搜索）
4.第四招：改变行距让文字更容易“瞟”：
设1.5.倍行距
5.第五招：把干巴巴的列表变成可视化图形：
6.第六招：找图片素材的实用方法：
与内容有投射关系，有视觉冲击性，有辅助内容。
（方法一：直接在PPT里插入网上的图片；方法二：用搜索引擎搜索；方法三：在专门的图片共享与交易平台寻找或购买。）
7.第七招：怎样又快又好地使用图片：
（方法一：用形状剪裁让图片使用艺术，方法二：如何去掉图片上的
LOGO等水印元素，方法三：图片的压缩）
8.第八招：用多媒体点缀你的课程：
9.第九招：任何时候都需要考虑对齐（方法一：对齐命令。方法二：辅助线。方法三：表格）
10.第十招：善用擦除动画
（用途一：在线条中，用途二：在SMRTART中，用途三：在数据图表中）
三、提升招----让你的演示更专业
1.第十一招：高效之源----母版
2.第十二招：让旧的剪贴画重获青春
3.第十三招：让数据图表化
4.第十四招：善用线条辅助排版
5.第十五招：发什么讲义给印务公司----讲义制作
6.第十六招：被问要课件怎么办----如何保护文档
（建议一：PDF讲义，建议二：将内容转成图片，建议三：加密）
7.第十七招：上台前的检查
1.是否所有外部的链接在复制到演示用的电脑上时依然有效，有无缺失？
2.是否把使用到的特殊字体都嵌入了PPT，或者转化成了图片；
3.演示用的OFFICE版本与自己做的PPT兼容性怎么样；
4.演示前是否都退出了所有可能会出现弹窗的软件，如实时杀毒、日程提醒，下载任务等；
5.是否关闭了屏幕保护模式？
6.音乐及视频播放软件是否删除了不该出现的历史记录，
7.连接投影仪的VGA接口所有触针是否都完好，没有弯折。、
8.声音通过音频连接后入得出来吗，尤其是用HDMI连接投影仪时
9.翻页笔是否正常，激光指示是否清晰，电池够用吗）
8.第十八招：在平板电脑上演示PPT
9.第十九招：演示时非常有用的技巧（技巧一：自定义放映，技巧二：演示时的快捷键）
10.第二十招：除了PPT还有什么可用的演示工具
（工具一：Keynote,工具二：思维导图，工具三：prezi）
四、骨灰级招----让你有模有范儿
1.第二十一招：双屏演示让你功力倍增
第十章精彩纷呈----让课程更精彩的四个法宝。
一、课程缺乏精彩表现
1.课程缺乏精彩表现的几种情况
:1.在论证上存在的问题：观点模糊，含糊不清；论据不够充分；论证的逻辑有问题。
2.没有融入感情
3.整个培训没有新意
4.缺乏幽默
二、课堂精彩演绎的管理学原理和作用
1.课程精彩演绎的管理学原理：
证实性偏见，紫牛现象，
2.课程精彩演绎的作用：
提升培训效果，达到培训目标，促使学员行动
三、让课程精彩纷呈的四个法宝
1.以理服人：
1.观点明确，态度鲜明。2.论据充分，3.论证符合逻辑
2.以情动人
（1.一定是真情，不要刻意煽情；2.要注意量；3.要注意度；4.选择合适的故事；5.注意用词；6.注意语气）
3.用新吸人
（1.用新吸人的典型案例，2.创新的要求要与时俱进，要不断创造：新主题、新名称、新案例、新培训形式、新语言）
4.运用幽默的力量
（第一步骤论据故事化，第二步骤故事幽默化，
幽默的注意事项：幽默不是滑稽，幽默要适度
幽默的两种方式：选择幽默的案例、表达方式幽默
幽默的两种类型：笑话，有趣的故事
选择幽默的原则：符合主题、便于表达、便于理解
幽默的三种来源：借鉴的幽默、改编的幽默、原创的幽默
运用幽默的技巧：不要过分推销、不要过分谦虚、直接开始、描述要点、提炼内涵、注意语速要清楚、身体语言配合、合理应对哑弹
四、关于精彩呈现的答疑及工具
1.关于精彩呈现的疑问
疑问一：我平时说话很精彩，但到了讲台就变样了，怎么调整？
答：原因为上台锻炼机会太少，另一个是心态，对于上台演讲太过于重视，导致正常水平不能发挥出来，可以试着把生活当讲台，把讲台当生活。
疑问二：本章的几个法宝如何用？
答:以理服人，加入一些感情，再增加新意，最后要幽默，给人带来愉悦感，在哪些方面存在不足，就应该加强。
疑问三：所有课程必须用上这个四个法宝吗？
答：不一定，四个法宝是增加精彩程度的四种工具，作用于锦上添花，并不要求整个培训的所有环节都用。
2.关于精彩呈现的工具：提高魅力的方法（加强论证、赋予情感、运用新意、运用幽默）
培训师21项技能修炼（下）重点笔记
国家职业资格培训师题型包括职业道德、理论知识和专业能力。
职业道德25题
1.职业道德基础理论与知识部分（单选8题、多选8题）
3.职业道德个人表现部分（单选9.题）
理论知识100分
1.单项选择题（1x70=70）
2.多项选择题（1x30=30）
专业能力100分
A.论述题（2x10=20）
B.方案设计题（35+20=55）
C.案例分析题（1x25=25）
培训师21项技能修炼下——精彩课堂呈现学习总结如下。
ADDIE是培训界公认并广为推崇的一种课程设计及开发模式，也是培训师最常用的课程设计、开发及实施模式。其中：
A：analysis——分析；
D：design——结构设计；
D：development——内容开发；
I：implement——实施；
E：evaluation——评估。TTT：企业内部的培训师培训。本书在整个结构上采用更具有系统性的
ADDIE模式，同时结合ISD教学系统设计模型、金字塔原理以及PRM课程开发模型，是ADDIE模式的全新演绎。
升级版将内容分为上下册两部分，上册讲授课程设计和开发，包括A、D、D三个环节；下册讲授课题呈现，包括I、E两个环节。上册课程开发，分析
A：对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境等进行一系列的分析，包括第一章性格分析、第二章需求调查。结构设计
D：对课程进行整体设计，主要是指搭建初步的框架，包括第三章结构设计、第四章课程链接。内容开发
D：包括第五章课程导入、第六章案例组织、第七章重点内容、第八章结尾设计、第九章精彩设计、第十章-PPT制作。
下册精彩课堂呈现，包括I、E两个环节，实施：
I：对开发的课程实施教学，同时提供相应的支持。包括第一章克服紧张、第二章专业形象、第三章精彩互动、第四章现场控制、第五章问题处理、第六章语言表达、第七章发音技巧、第八章身体语言、第九章培训模式、第十章培训管理。评估
E：对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估，内容主要集中在第十一章培训评估。
第一章偏向虎山行——应对紧张的方法和技巧。
我的地盘我做主；
我是老师我怕谁！
讲台上紧张的几种表现：双腿发抖、手足无措、眼神游离、口干舌燥、心跳加速、面部僵硬、面红耳赤、虚汗频出、四肢发抖、头脑空白、思维短路、盼望结束、想上洗手间、肚子疼、晕倒等。人们紧张有两个重要原因：一是对过去的痛苦回忆，二是对未来未知的恐惧。
条件反射原理：一朝被蛇咬，十年怕井绳。
墨菲定律：怕什么来什么，你越担心会发生什么不好的事情，它一定会发生。
紧张的来源其实只有三类，分别是担心自己的表现、担心学员的反应、担心出现意外。其实紧张是人的一种正常的身体和心理反应，保持适度的紧张，会让
你更加投入，表现得更好。适度的紧张是应该的，但是过度的紧张就应该好好应对了。应对紧张的11种方法如下。
(1)心理暗示法：用积极的心态迎接紧张。
(2)情景假设法：在脑海里想象能给你带来积极力量的某种场景。
(3)启动新锚法：新锚就是心里的引爆点，一旦点燃，就会非常兴奋。
(4)自我欺骗法：千万不要去怀疑和否定自己的某些观点，相信自己是这个领域的专家。
(5)深呼吸法：深呼吸。
(6)身体活动法：做些伸展运动，让全身完全放松，必要时可以用收手轻拍自己的面部。
(7)巧妙掩饰法：设置一个讲台，即显得正式，又能将发抖的双腿挡住。将演讲稿放在一个硬皮夹里，即文雅又能防止纸张抖动。
(8)目中无人法：在讲台上，根据场合使用各种不同的眼神。目中无人，就看不到学员的反应，从而减少紧张。
(9)专注主题法：专注自己的主题，认真、全力以赴地授课。
(10)压力转移法：巧妙地将压力转移给学员。
(11)持续训练法：经常做让你紧张的事情，做得多了，就不会紧张了。
前六种方法主要适合正式登台前在台下运用，如果在培训过程中出现紧张感，就可以采用后面的几种方法。其实紧张也是一种兴奋，只不过是消极的兴奋，我们要将消极的兴奋转为积极的兴奋。信心一种是在失败中产生，对失败麻木的话也就无所谓了，一种是在成果中产生，一点一点积累。如果想做职业培训师，可以先做100场免费培训积累经验。
第二章先入为主——塑造专业形象的方法和技巧。
作为培训师，你一上台，学员就会对你有一个初步评价，因此，塑造良好的专业形象非常重要。形象不专业的
5个表现：着装不专业、攻击同行或者与学员相关的人、内容不熟悉、举止不专业、语言不专业。
塑造良好专业形象的管理学原理包括三三三法则、首因效应、晕轮效应。
1.三三三法则：三秒钟，培训师给学员留下第一印象，如果学员接受培训师，就会接着听培训师的三分钟开场白，接着听培训师讲三个小时、三天、三个月甚至三年。
2.首因效应：人们通常会依据第一印象对对方作出初步判断。强调是第一感觉。
3.晕轮效应：也成光环效应，指人们对事物的判断先是根据看到的某一点得出自己的看法，然后根据这个点来判断其他方面。
塑造良好专业形象的4个作用：体现对学员的尊重、体现专业性、提升自信心、营造良好的氛围。
塑造专业形象的5个原则：符合身份、符合背景、尊重自己和他人、传递积极信息、推崇他人。塑造专业形象的两个方法：职业着装、标准的讲台形体。培训师可以在符合国际规则的情况下保持自己的个性，但是个性化着装必须满足以下几个条件：符合主题、符合场合、符合身份。
第三章激情燃烧——精彩互动的原则和方法。
运用一些工具和方法，营造良好的氛围，让学员积极参与进来，互动的核心是：心中有学员，以学员为中心，围绕学员进行授课。
现场缺乏互动的几种表现：独角戏、课堂气氛沉闷、授课形式单一。
现场互动的管理学原理包括共生效应、温水煮青蛙理论、大雁理论、亲和力法则：
1.共生效应：培训师和学员之间相互合作，相互交流，共同营造良好的学习氛围，最终获得良好的培训效果。
2.温水煮青蛙理论：采用适当的手段和技巧，以“温柔”的方式慢慢让学员接受自己的观点，顺利进入预定的轨道，最终达到培训目标。
3.大雁理论：大雁有强烈的团队合作意识，在飞行的时候相互协作，减少阻力，尽快达到目的地，核心就是团队合作。
4.亲和力法则：培训师要运用自身的亲和力形成良好的氛围。
营销良好气氛的三大原则：为主题服务、基于学员、便于掌控。
营销良好气氛的三个方法：赞美法（直接赞美法、间接赞美法）、关联法（合理称呼法、当地化法、设身处地法）、引用法。
魅力互动的13种方法。
(1)提问法：提问时要注意提问形式、回答对象、问题数量（课程开始的时候、课题小结的时候、承上启下的时候、需要集中大家注意力的时候、课程结束的时候），在提问中，第一不要低估学员的智商，第二不要高估学员的情商。
(2)活动法：即在培训过程中通过组织某个活动来吸引学员的关注和参与。活动要求时间短、规模小、活动范围小，要注意控场并了解学员的状况。
(3)游戏法：有趣味的活动就是游戏，需要注意的是与主题相关，与主题的氛围一致，注意数量，控场。依据GROWAY模式运用引导技术有效地组织、规划互动活动及游戏：
G：目标（goal），首先确定本次互动的目标以及想要达到的目的，从目的出发，具体设计和选择互动项目。
R：分析现状（reality），包括课程进行的状况、学员参与状况、学员背景、场地情况等。
O：设计方案（offer），包括具体操作流程、操作时机、所需时间、选择对象、项目规划以及如何点评、备选方案等。
W：工作（work），指培训中的具体实施。
A：调整（accord），在实施过程中，不断发现问题、总结问题，并进行相应的调整。
Y：收益（yield），在某个项目结束后，进行相应的总结和提升。
(4)语言引导法：说半截话，培训师说前面的话，后面的话引导学员说出来。需要注意的是引用的话不要太难、太生、范围太大，语言引导的时候要注意语速，做好应对冷场的准备，需要接的话不要太简单。
(5)动作引导法：用自己的动作去带动学员，动作不需要太大，只是身体的某部分做这些动作。动作引导法注意事项：语言和动作要同时进行，用语言带动动作；动作由易到难；制造悬念；要总结提炼。
(6)道具运用法：运用道具是一种培训模式，也是互动的一种方式。运用道具时的注意事项：
第一要紧密结合正在讲的内容，
第二要熟练操作，
第三防止意外，避免弄巧成拙。
(7)学员演示法：请学员代表上台来演示某个活动或者某些内容，通过学员实操达到效果。学员演示法的要求：演示的内容不要太低，时间不要太长，演示的要求和规则要提前说清楚。
(8)角色扮演法：在某个项目中，学员扮演某个角色去操作一项任务的互动方法。角色扮演法是学员以某个角色的身份去操作，而学员演示法依然是学员本身的身份去演示。角色扮演法要注意要找对人，要请学员在角色扮演结束后谈体会，培训师要总结和提炼。学员演示法和角色扮演法都是由学员参与其中，让学员成为主角，深受学员欢迎，成为提高培训效果的必然手段，甚至是培训评价的指标之一，不过在采用的时候，一定要注意“因地制宜，因时制宜，因人制宜”三个要素。
(9)分组竞争法：把学员分为几个组，进行竞争。分组竞争法最重要的是善于控制，培训师要善于把控局面。需要注意的是，分组竞争中的奖品要经过专门的设计和考量：不能太清，不能太重，通常采用“精神激励+物质激励”的方式，奖励的目的是带来正能量。
(10)现成测试法：既能让学员通过现场测试掌握相应的内容，又能给培训现场提供新意，缓解疲倦。现成测试法要注意测试时间，测试前要讲解，测试后要进行相应的阐释，不要经常测试。
(11)发放资料法：发放的资料可以是案例、图标、图画甚至白纸等。资料发放要注意几个事项：要把资料准备好，先进行背景介绍，告诉学员发资料的用意，资料分发完毕，要介绍资料的操作要求。
(12)故事笑话法：讲故事或者笑话是培训师必须具备的重要能力和手段，甚至是一个硬指标，这样会活跃现场的气氛，增加课程的吸引力。
(13)现场奖励法：通常是和其他几种互动技巧结合使用的，当学员完成某个项目后，立即给表现突出的学员某种奖励。
需要强调的是，互动是培训的辅助手段，是为培训服务的；
互动是形式，是为内容服务的因此，培训依然还是“内容为王”。培训师一定要不断地更新，不断地发展，只要符合签名所讲的规则，就可以大胆运用。
第四章灵活应变——现场控制的方法和技巧。
控场是对培训现场的控制，控场的目的是确保培训顺利进行，控场能力是培训师必备的能力，控场的关键点是尊重，你尊重学员，自然会赢得尊重。衡量控场的标准是：你可以允许学员保持自己的观点，但是必须保证学员能够听你讲下去。现场失控的常见场景：培训师唱独角戏，学员和培训师发送激烈的争论，学
员之间出现激烈的争论，培训师无法正确处理问题，遇到意外，需要维持纪律等。控场的管理学原理包括三三三法则、权威暗示效应：
1.三三三法则：同样也适用于控场，三秒钟吸引学员，三分钟进一步吸引学员，所以培训师异地要注意自己的专业形象。
2.权威暗示效应：培训师一旦建立权威，就会在学员中树立威信，达到控场的目的。
场面失控的六种原因：主题不符合需求、学员的原因、组织后勤缺乏保障、主讲者控场技能不足、不会正确处理各种意外情况、没有认识到控场的意义和价值。
有效控场的3个原则：
正确的心态；战略上藐视，战术上重视；专业第一，技巧第二。
高效控场的8个方法：区别对待法（分为支持者、反对者、中间派三种类型）、提问法、身体靠近法、转移话题法、强调秩序法、形式转换法、及时奖励法、紧急停止法。
提升控场技能的4个方法：树立良好的第一印象，树立权威（专业权威即专家，身份权威即名师）、借助权威（借名、借专业）、提升气场。
第五章迎刃而解——处理问题的专业技巧。
在培训中遇到问题是必然的，如何处理问题呢？
第一是心态，把遇到问题当作必然；
第二是正确的方法，解决各种问题的方法只有一个，就是“用问题解决问题”。处理问题不当的典型表现为：没有提问环节、不能合理处理异议、冷场、场面失控。
处理问题的管理学原理包括多米诺骨牌效应、轮子偏见原理、晕轮效应：
1.多米诺骨牌效应：如果一个环节没有处理好，就会产生一系列的连锁反
应。
2.论证偏见原理：培训师如果无法有效地解答学员的问题，会让学员心存疑问，进而怀疑培训师讲的其他内容。
3.晕轮效应：某个环节没有处理好，导致影响其他环节。
处理问题起到的作用：能让课程更完整、升华主题、丰富形式。
处理问题的3个原则：为主题服务、一切尽在掌握、保持友好。
设计问题的类型：即时提问、总结提问。
设计问题的方法：提前告诉法、问题卡片法、故意遗漏法、准备问题学员法、自己设问法。
回答问题的4个原则：专注于主题、保持你的形象、照顾大多数学员、赞美提问者。回答问题的流程：仔细聆听、确认问题、提供答案、结束问题。
为了阐述和理解，采用结构模式中A/B式，即问题/解答式。
问题：专业质疑；
解答：赞同其观点，将两者并列起来，再次强调观点；
问题：高手挑战；
解答：三不原则，不攻击对方，不争论对方观点，不放弃课程完整性；
问题：故意找茬；
解答：培训师的做法就是借力，一借其他学员的力量，与其他学员建立联盟关系；二借培训组织者的力量，共同面对。
问题：知道答案，但是不能说；
解答：遵循三不原则，不要给具体结论，不要逃避，不要传递负面信息。
问题：一个学员一次性提问几个问题；
解答：要有选择性地回答，不用全部回答。
问题：一个学员连续提问题；
解答：遵循事不过三原则，最多回答三个问题，把机会留给更多的人；
问题：不知道答案的问题；
解答：培训师有几种解决方式，一是借力，让知道的人来回答，二是转移话题，三是坦诚承认。
第六章铿锵有力——语言表达的提升方法。
真正高质量的培训课程，需要培训师有高超的语言表达能力，这也是培训师
的核心竞争力之一，因此，语言表达需要持续修炼。语言表达经常出现的问题有冗长、方言太重、含糊不清、口头禅。语言表达的管理学原理包含印刻效应、路径依赖。
1.印刻效应：第一次见到某个事物的时候，就以为是这样，从此以后就把这当成标准。
2.路径依赖：路径依赖是一种惯性思维，一旦进入某一路径，就可能对这种路径产生依赖。人们总是习惯性地按照某种方式表达，渐渐就形成一种惯性思维，成为自然的习惯。
语言表达要遵循3个基本原则：
清楚、易懂、吸引力。
语言表达的8项注意：
慎用专业术语，注意语态的运用，注意词语的隐含意义，注意修辞语的作用，注意语气词的使用，注意口语，注意称谓渲染多度和冗长。
提升语言表达能力的方法就是化繁为简、借助雄辩的力量、运用修辞手法的力量。
1..化繁为简：减少修饰词及文字、断句、删除句子、尽量用短语。
2.借助雄辩的力量：借助权威人士的话，借助经典，引用管理学及专业原理，借助成功的案例
3.运用修辞手法的力量：比喻和比拟，对比和比较，排比，夸张，数字解析，创新。
第七章魅力展示——发音的专业训练方法
设计好语言文字的内容，需要声音这个重要的传播工具。声音可以产生晕轮效应，优美的声音可以带来无限魅力，倍增培训效果。声音不佳的表现：不清楚、没有力度、过于平实、太过单薄、沙哑或者尖利。声音表达的管理学原理包括晕轮效应、路径依赖：
1.晕轮效应：声音能产生晕轮效应。
2.路径依赖：不仅体现在语言表达方面，也体现在发音方面。
声音是演讲的基础，声音是最好的武器。悦耳声音的四大原则：清晰、有力、热情、悦耳。声音的变化主要体现在轻重、快慢、高低、停顿上，有变化才能产生美感。正确的发音是用气，运气的基础是呼吸。
正确的呼吸：吸气、吞气、憋气、吐气，用鼻腔吸气，嘴巴呼气。
演讲训练：默读、朗诵、演讲。
声音训练：停顿、轻重音、音调、语速、
优美的演讲要求声音高低起伏、抑扬顿挫、有轻重缓急。持续练习发音“好”字，至少在20秒以上，从网上搜索“十张羊皮卷”的录音资料，选取其中一段持续模仿。搜索乔榛、丁建华、李默然等人朗诵的录音资料，持续模仿与学习。
第八章讲台风范——身体语言的规范表达。
语言文字、声音和身体语言是传播信息的三个途径，也是培训师运用最多的工具和手段。塑造讲台风范，关键三个字——稳、大、慢。
身体语言的错误表现：表情僵硬，眼神游离，站姿不佳，手姿不佳，走姿不佳等。关于身体语言的管理学原理包含麦拉宾原理、短板原理。
1.麦拉宾原理：一条信息所产生的全部影响力中，7%来自语言文字，38%来自声音，剩下的55%则全部来自无声的身体语言。
2.短板原理：如果身体语言成为你的短板，那就直接影响你的授课质量。
身体语言能更加准确地传递培训师的思想，帮助学员全面理解和掌握培训师的意图，有利于培训师控场，塑造培训师的讲台魅力，也是培训师气场的秘密所在。
正确运用身体语言的4个原则：自信、专业、适度、稳重。
规范的身体语言的整体要求：少用小动作，频率要慢，适当变化，变化频率不要太大。
专业化的眼神训练方法。
1.培训师的眼神要聚光：聚光的眼神给人专注、有力、自信的表现，对方会感觉受到重视和尊重；
2.专业的眼神训练：眼神的定视训练，眼神的动视训练。
3.表情的训练：微笑练习（露出8颗牙齿，把笔放在嘴里坚持半个小时）、面部肌肉练习（去网上搜索表情帝的视频学习）。手势语言的训练：要多不要少，要曲不要直，要一致不要反差。
第九章形式多样——培训模式的选择与运用。
灵活掌握和运用各种那个培训方式是培训师的核心技能。设计和开发课程是是内容为王，不断学习、掌握、运用各种培训技术是技术至上，也是提高培训师核心竞争力的重要途径。
选择培训模式中常见的问题：没有系统学习各种培训模式，不懂得如何选择培训模式，对培训模式的掌控性不强。培训模式的管理学原理包括情景教学理论、情景培训理论。
1.情景教学理论：根据培训主题所描绘的场景，创设出形象鲜明的情节，辅之以生动的语言，并借助音乐的艺术感染力，设置一种模拟化的情景，在此情景中进行情景交融的教学活动。
2.情景培训理论：根据不同的具体情景，实施不同的培训，从而达到提高培训效果的目的。
情景培训公式：
E=f（T，O,S）
其中E（effectiveness）培训效果，T（trainer）培训师，O（object）培训对象，S（situation）培训情景，f是一个函数，公式表明，决定培训成效的三个关键因素是培训师、培训对象和培训具体的情景。
常用的10种培训模式如下：
(1)课堂讲授法：这是最常见的一种教学模式，要想成为一名合格的培训师，必须掌握这种方法。课堂讲授法适合以知识和理论为主的课程，优点是知识量大，便于掌控，不足是形式单一，学院参与性不高，没有训练环节。
(2)演讲法：从内容上看，讲授法是以讲授知识为主，而演讲法是以改变态度为主。演讲更多运用了身体语言，注重声音的变化和情感的运用。演讲具有传播知识和转变态度的双重功能，演讲成为衡量一个培训师水平的重要标志。
(3)案例教学法：在培训过程中，采用案例分析的方式，通过设置案例、分析案例、总结提升等系...
以上就是100唯尔(100vr.com)小编为您介绍的关于培训师考试的知识技巧了，学习以上的培训师考试参考数据学习重点笔记：《培训师的21项修炼》和《重构学习体验,以学员为中心的创新性培训技术》知识，对于培训师考试的帮助都是非常大的，这也是新手学习公共事业所需要注意的地方。如果使用100唯尔还有什么问题可以点击右侧人工服务，我们会有专业的人士来为您解答。
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